آسیب‌های کلان بهره‌وری در ایران/ وضعیت وخیم برای کشور
به گزارش گروه فضای مجازی ، در گزارش «تحلیل و آسیب شناسی بهره وری در ایران» که توسط اندیشکده سرآمد گردآوری شده است به بررسی این موضوع در کشور، می‌پردازد.
در این گزارش راهبردی آمده است: در وهله اول باید گفت که هنوز فرهنگ و اندیشه بهره‌وری بین دو عامل تولید خدمات و محصولات وجود ندارد. در ذیل به برخی از عواملی که در حوزه فرهنگی و اجرایی باید خیلی مو شکافانه بر آن تأمل و تعمق شود، اشاره می‌کنیم تا راهنمای آینده باشد:
- باور و الگو‌های فکری غیرمنعطف بسیاری از مدیران و کارشناسان نظام اجرایی کشور مبنی بر این‌که بهره‌وری، مفهومی ساده و ناکارآمد است و اصلا پرداختن به آن ضرورتی ندارد حتی اگر قانونگذار بر آن تأکید کرده باشد.
- گروهی از کارشناسان که بهره‌وری را به شکل طعمه می‌بینند و سعی می‌کنند آن را درهر جایی چه دولتی و چه خصوصی شکار کنند و با بهترین نمایش‌های علمی وغیرعلمی تلاش دارند تا مخاطبان را در یک آرامش خیالی به دست حوادث بسپارند.
- بحث بهره‌وری چند دهه‌ای است که مطرح شده، ولی به دلایل زیادی نتایج قابل ملاحظه‌ای نداشته است، هم‌اکنون شاهد یک بی‌اعتمادی یا کاهش سرمایه اجتماعی در کلیه بخش‌های اقتصادی کشوریم. اصلاح این وضعیت نیاز به حمایت و تلاش مضاعف دارد.
- متفاوت بودن باور‌ها و مفاهیم مدیران خط مقدم حرکت بهره‌وری؛ بدون هیچ شکی می‌توان ادعا نمود که نگاه کارشناسان سازمان‌های ستاد‌های دولت ونگاه هریک از آن‌ها با یکدیگر همسو نیست که این امر، موجب نارسایی‌های بزرگی می‌شود.
- رویکرد برخی از سازمان‌ها به بهره‌وری، بسیار پیچیده و غیرعملی شده است حتی برخی سازمان‌ها ده‌ها صفحه دستورالعمل و آیین‌نامه تنظیم کرده‌اند که این امر نه‌تن‌ها موجب پیشرفت بهره‌وری نمی‌شود بلکه خود این موضوع، باعث نابه‌سامانی انجام مأموریت اصلی می‌گردد. در اکثر موارد نگاه سادة مؤثر، نتیجة قابل‌قبول‌تری می‌دهد.
از نظر بانک مرکزی برخی از مهم‌ترین موانع افزایش بهره‌وری در کشور عبارتند از:
١. پایین بودن کارایی سرمایه به دلایل مختلف از جمله:
-- طولانی بودن دورهةاتمام طرح‌های عمرانی و وجود طرح‌های نیمه‌تمام
- فرسودگی ماشینآلات و تجهیزات و جایگزین نشدن آن‌ها که نهایتًا افزایش هزینة تولید و کاهش کیفیت محصولات را به دنبال دارد.
- تخصیص غیربهینة سرمایه، , بواسطة عدم توجه کافی به توجیه اقتصادی، فنی و مالی در انتخاب پروژه‌ها که سبب انتخاب و اجرای پروژه‌های فاقد توجیه‌های فوق شده است.
- وجود ظرفیت‌های بلاستفاده در برخی فعالیت‌های تولیدی
- وجود انحصار‌ها و نیز برخی موانع در جهت ایجاد رقابت سالم از جمله شفاف نبودن قیمت عوامل تولید (عمدتًا به دلیل اعمال سیاست‌های حمایتی مختلف)
٢. پایین بودن بهره‌وری نیروی کار به دلایل مختلف از جمله:
- پایین بودن انباشت سرمایه انسانی کارآمد و استفادة نامناسب از آن در فرآیند تولید
- انعطافناپذیری بازار کار
- نبود ارتباط و تناسب لازم بین حقوق و دستمزد با بهره‌وری
- پایین بودن سطح دانش فنی و کند بودن روند پیشرفت آن در مقایسه با سطح دانش جهانی
- ناهماهنگی و نبود انطباق بین نوع شغل و مهارت نیروی کار
- وجود نیروی انسانی مازاد در برخی فعالیت‌های تولیدی
- کمبود انگیزه در نیروی کار به‌منظور انجام کار مفیدتر، ابداع، خلاقیت و نوآوری.
پژوهشگران در تحقیق دیگر موانع و آسیب‌های بهره‌وری را چنین برشمرده‌اند:
۱- ضعف مدیریت: ضعف در مدیریت یکی از عوامل اصلی پایین بودن بهره‌وری در سازمان‌های اداری است. عدم آشنایی مدیران با تکنیک‌ها و فنون برنامه‌ریزی، سازماندهی، مدیریت منابع انسانی، پاداش و تنبیه، روش‌های انگیزشی، کنترل، انتخاب نامناسب مدیران در سطوح مختلف و جابه‌جایی مکرر آن‌ها و عدم برنامه‌ریزی برای دوره‌های آموزشی، موجب ضعف در مدیریت می‌شود و نهایتاً کاهش بهره‌وری را به‌دنبال دارد.
۲- وجود سیاست‌های ناهمسو: سیاست‌های ناهمسو یکی دیگر از عوامل بازدارنده است. این سیاستها ابعاد مختلف فرهنگی، تشکیلاتی، مالی- بودجه‌ای و انجام کار‌های تیمی میان‌بخشی داردبه‌عنوان مثال مدیران ذیربط بر ضرورت کوچک بودن سازمان ملی بهره‌وری ایران و برون‌سپاری کار‌ها تأکید تردیدناپذیردارند، اما زمان تنظیم بودجه، مدیران مسئول بودجه‌ریزی، به‌هیچ‌وجه آمادگی تنظیم بودجة برون‌سپاری با حداقل کارایی لازم را ندارند.
۳- نیروی انسانی غیرمتخصص: کارکنانی که دانش و مهارت لازم را در کار داشته باشند، کار‌ها و وظایف محوله را به‌درستی انجام خواهند داد؛ بنابراین برای بهبود سطح بهره‌وری باید در سازماندهی کارکنان علاوه بر توجه به سایر ویژگی‌ها، داشتن تخصص به‌عنوان یکی از اصول اساسی در گزینش افراد باشد. باید یادآور شد که جذب و به‌کارگماری کارکنان شایسته مستلزم ایجاد یک نظام منابع انسانی است که در آن شایسته‌سالاری حاکم باشد.
۴- نبود سیستم ارزشیابی مناسب کارکنان: برخی از هدف‌های سیستم‌های ارزشیابی کارکنان عبارتند از: مشخص نمودن ضعف کارکنان در انجام کار‌ها و تدوین برنامه‌های آموزشی برای اصلاح آن در سطح سازمان، ایجاد علاقه در کارکنان با ایجاد یک نظام پاداش و تشویق منطقی در سازمان و ایجاد معیاری منطقی در واگذاری مزایا و امتیاز‌ها و کاهش نارضایتی‌ها و شکایات ناشی از اعمال نظر‌های مغرضانه نسبت به کارکنان. بنابر آنچه گفتیم سیستم‌های ارزشیابی کارکنان باید عملکرد آن‌ها را بسنجند و از آن به‌عنوان معیاری برای اصلاح روش‌های ناکارآمد، استفاده نمایند. وجود نظام ارزشیابی مناسب خود می‌تواند عاملی برای ارتقای انگیزه‌های کاری باشد.
۵- نبود انگیزه کاری در کارکنان: افزایش و بهبود بهره‌وری در سازمان، ارتباط مستقیم با وجود انگیزه‌های تلاش و کوشش در کارکنان دارد. کارکنان باانگیزه قادر به تلاش برای دستیابی به اهداف سازمان، کاهش هزینه‌ها واستفادة صحیح و مناسب از منابع هستند. متأسفانه سالهاست که انگیزه‌های پایین کاری به‌عنوان معضلی خودنمایی می‌کند.
۶- حاکم بودن روحیه منفعتطلبی فردی: اگر در سازمانی افراد به دنبال تحقق اهداف فردی و شخصی باشند و از امکانات و منابع سازمان برای رسیدن به نیتها و مقاصد شخصی استفاده کنند، نهایتا بهره‌وری سازمان که در بذل توجه به هدف‌های سازمان به‌دست می‌آید به ورطة فراموشی سپرده خواهد شد.
۷- کم‌کاری: برای شرح این موضوع آمار‌هایی که از نظر خواهد گذشت، راهگشایند. ساعت کار مفید در هفته ۶ تا ۹ ساعت اعلام شده است. «مطالعه‌ای که در سال ۱۳۶۵ دربارة ساعات کار مفید کارکنان یک سازمان اداری به‌عمل آمد، نشان می‌دهد که ساعت کار رسمی در سازمان مزبور ۵۲ ساعت در هفته بوده است؛ یعنی علاوه بر ۴۴ ساعت مقرر، کارکنان ۸ ساعت هم اضافهکار داشتند، اما کار مفید آن‌ها فقط ۸/۷ ساعت در هفته بوده است؛ یعنی حتی کمتر از ۸ ساعت اضافهکاری که دریافت می‌کنند.»
۸- «رانت»های مختلف: «رانت عبارت از اضافه ارزشی است که نصیب عرضه‌کنندة یک عامل تولید یا محصول، در شرایط کمیابی مطلق یا نسبی آن نسبت به تقاضا در بازار می‌شود». رانت به هر پرداختی که بالاتر از ارزش واقعی محصولات یا خدمات باشد، اطلاق می‌گردد. بسیاری از افراد و گروهها به دلیل وجود رانت برای آن‌ها صاحب درآمد‌هایی می‌شوند که در راه به دست آوردنش کمتر تلاش و کوششی را تحمل نموده‌اند. وجود رانت (که البته برای عدة خاصی از افراد جامعه مهیاست) و پرداختهای تبعیض‌آمیز، موجب تضعیف روحیة تلاش و کوشش در بین افراد جامعه می‌شود. رانت انگیزه‌های خلاقیت و نوآوری، تولید و کارآفرینی را از بین خواهد برد. رانت به شکلهای مختلف، کاهش بهره‌وری را ایجاد می‌کند؛ زیرا ارتباط منطقی بین تلاش و کوشش و عملکرد را زیر سؤال می‌برد. رانت به شیوه‌های مختلف باعث تقلیل روحیه کار و تلاش و نهایتاً کاهش بهره‌وری در جامعه می‌شود. پرداختهای اضافی به کالا‌ها و خدمات (رانت اقتصادی)، ایجاد روحیه مدرکگرایی و توجه نکردن به شایستگی‌های فنی، مهارت‌های افراد و کارایی آن‌ها در به دست آوردن مناصب شغلی، موجب تلاش افراد برای دستیابی به مدارک دانشگاهی به‌عنوان مجوزی برای استخدام شده است. (رانت علمی) اعطای منصب بر اساس ارتباطهای آشنایی و نَسَبی و نادیده‌گرفتن ملاک‌های شایستگی در گزینش افراد در امور تخصصی صورت می‌گیرد.
۹- مشغله زیاد کاری مدیران: بسیاری از مدیران در نظام اداری به طور هم‌زمان دارای مسئولیت‌های زیادی هستند. مشغلة فراوان باعث می‌شود آن‌ها عملاً نتوانند بسیاری از کار‌های محوله را بهشایستگی و در زمان‌های تعیین‌شده انجام دهند.
این امر باعث مشکلاتی به قرار ذیل می‌شود:
الف) باعث عملکرد ضعیف مدیر می‌گردد. انسان، ظرفیت و توانایی نامحدود و بی‌انت‌ها ندارد. مدیرانی که مسئولیت‌های مختلف دارند، بهدلیل تداخل وظایف، بیشتر کار‌های خود را ناقص انجام می‌دهند.
ب) موجب نارضایتی مردم می‌شود. عدم حضور دائم مدیر به دلیل مشغله فراوان باعث کندی و توقف در انجام کار ارباب رجوع و نهایتاً نارضایتی آن‌ها خواهد شد.
ج) باعث جلوگیری از مطرح‌شدن استعداد‌های توانمند با افکار و روش‌های پویا و جدید خواهد شد.
د) فرهنگ انحصارطلبی در سازمان‌های دولتی رواج می‌یابد. موارد مذکور بهخوبی نشان می‌دهد که مدیران پرمشغله مانعی در جهت ارتقای سطح بهره‌وری در سازمان‌های دولتی هستند.
ه) روابط مبتنی بر عدم اعتماد ایجاد می‌گردد. کنترلهای مضاعف اداری که شامل ثبتهای مکرر، پارافهای متعدد، گرفتن رسید‌های فراوان در مکاتبات، سیستم‌های حضور و غیاب سنتی و ... می‌شود که ناشی از روابط مبتنی بر عدم اعتماد است، باعث اتلاف بسیاری از منابع سازمان شده است.
روش‌های انجام کار: روش‌های انجام کار در سازمان‌های دولتی، سنتی و در بسیاری از موارد غیرعلمی و تجربی است. این امر خود مشکلات بسیار فراوانی در نظام اداری فراهم آورده که از ان جمله سردرگمی اربابرجوع و خستگی کارکنان باید دانست که امروزه در همة کشور‌های توسعه‌یافته یا درحال‌توسعه به اهمیت موضوع بهره‌وری به‌عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی در عرصه‌های بین‌المللی تأکید دارند. بر این اساس برای اشاعة فرهنگ بهره‌وری و ارتقای آن، سرمایه‌گذاری‌های زیادی صورت گرفته است.
بررسی عملکرد کشور‌هایی که طی چند دهة اخیر، رشد اقتصادی قابل‌توجهی داشتهاند، بیانگر این واقعیت است که اکثر این کشور‌ها سهم عمده‌ای از رشد اقتصادی خود را از راه افزایش بهره‌وری به‌دست آورده‌اند. این اتفاق در حالی رخ داده است که متاسفانه وضعیت بهره‌وری در کشور ما چندان خوب نیست. نداشتن سامانه‌ای که به صورت آنلاین وضعیت بهره‌وری کشور را نمایان سازد بر تلخ بودن این واقعیتها میافزاید.
تجربه کشور نشان می‌دهد که وجود سند همچون برنامه جامع بهره‌وری امری لازم است، ولی کافی نیست. اگر هم خودِ سند به لحاظ محتوایی هیچ مشکلی نداشته باشد (که در بالا دیدیم سند نیز دارای اشکالات فراوانی است)، صرف وجود سند هیچ مشکلی را حل نمی‌کند؛ باید نظام اجرایی یک سند به‌درستی تدقیق گردد وگرنه در مقام اجرا، اسناد دچار تعابیر وتفاسیر مختلف می‌گردند.
منبع: مرکز پژوهشی آرا
